Avocat en contentieux du travail Bordeaux
« Bien comprendre pour bien défendre ».
Dans le cadre des relations tant individuelles que collectives, le non respect, ou la transgression des obligations de l’employeur ou du salarié dans le cadre du droit du travail peut générer un abondant contentieux.
Des événements ou des circonstances conflictuelles peuvent être pour le contrat de travail :
La source de sa suspension provisoire (maladie, accident du travail, maternité, Congés individuel de formation, congés parental, grève, événements de famille, chômage partiel, mise à pied…)
La source de son interruption (démission, prise d’acte, rupture conventionnelle, licenciement)
Notre accompagnement va de pair avec les circonstances qui peuvent survenir dans votre vie professionnelle et qui sont cause de rupture de la relation du travail (licenciement individuel, licenciements collectifs, inaptitude, rupture conventionnelle, rupture négociée, transaction…)
Il en va de même pour les événements qui peuvent nécessiter :
En amont, avant la naissance du contentieux, de vous prémunir contre les conséquences de ces événements, et ou pour simplement faire respecter l’application de vos droits (Procédure disciplinaire, procédure de licenciement, accident de trajet, accident du travail, maladie professionnelle, application des conventions collectives, salaire minimum, heures supplémentaires, horaires, durée du travail, congés…)
En aval lorsque le contentieux est déjà engagé afin de vous représenter et de défendre vos droits lors de négociations ou devant le Conseil de Prud’hommes (litiges lors de licenciements individuels ou collectifs, prise d’acte, contestation de démission, résolution judiciaire du contrat de travail, contestation de mesures disciplinaires…)
Droit Pénal du Travail
« La faute du troupeau est toujours celle du berger. »
(Proverbe Arabe)
Le non respect de la législation du travail peut conduire à des sanctions pénales (amende, peine d’emprisonnement ferme ou avec sursis) et l’employeur ou, dans certains cas, le salarié peuvent se retrouver comme
prévenu devant le tribunal Correctionnel.
Notre cabinet sera toujours à votre écoute pour vous conseiller, vous informer, et vous défendre dans le cadre civil ou pénal qui touche à ce domaine
particulier du droit du travail et aux risques et conséquences dont la gravité n’est pas toujours connues des clients.
Le droit pénal du travail concerne entre autre :
Le travail illégal
Toutes les formes de travail illégal peuvent conduire à des sanctions pénales. Il en existe quatre catégories.
Le travail non déclaré
Il s’agit d’une fraude volontaire par l’absence d’immatriculation de l’entreprise ou de l’employeur à l’URSSAF, aux caisses de retraites, et aux différentes caisses sociales, la carence dans la tenue du livre du personnel avec la non inscription de salariés…
Le travail dissimulé
Il est caractérisé par l’absence des formalités de déclaration d’embauche, la non délivrance des bulletins de salaire, la dissimulation d’une partie du temps effectivement travaillé. Le droit du travail retient la nécessité la notion de volonté intentionnelle manifeste.
L’emploi de main d’œuvre étrangère sans autorisation
L’embauche d’un salarié étranger qui n’est pas ressortissant de l’Union Européenne est solidement encadrée et très réglementée. Il faut que l’employeur ait obtenu des autorisations (préfecture…). Sans les autorisations adéquates, l’emploi de ces personnes est qualifié de trafic de main d’œuvre étrangère.
Le faux travailleur indépendant
L’indépendance est la caractéristique du travailleur indépendant (agent commercial, agent immobilier…). Si ce critère n’est pas assuré, et s’il apparaît l’existence d’un lien de subordination, le contrat d’agent peut être requalifié en contrat de travail. L’URSSAF peut alors imposer à l’employeur le paiement des charges antérieurement dues. »
Le Harcèlement :
Il peut être d’ordre moral ou sexuel. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement que ce soit de la part de son employeur ou par un autre salarié.
Ces faits, s’ils sont avérés sont susceptibles de sanctions pénales qui peuvent conduire à une peine d’emprisonnement et à des dommages et intérêts.
L’employeur a une obligation de prévenir ce type de comportement car sa responsabilité peut être recherchée s’il n’est pas intervenu.
Un salarié peut être licencié pour faute grave et être poursuivi pénalement s’il a eu le comportement de harcèlement.
La Faute inexcusable de l'employeur
C’est une faute pour laquelle 4 critères doivent être réunis : Il faut une gravité exceptionnelle dérivant d’un acte ou d’une omission volontaire, que l’auteur ait eu avoir conscience du danger, que la faute soit commise en l’absence de toute cause justificative, que la faute ne revête pas d’élément intentionnel (une faute intentionnelle résultant de la volonté délibérée de nuire à autrui.)
Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle entraîne la condamnation de l’employeur pour faute inexcusable, le salarié peut obtenir une majoration de la somme allouée en réparation de son préjudice par le tribunal (par le biais d’une rente ou d’un capital). Ce rajout est payé par avance par la CPAM à la victime et la caisse recouvre ensuite par l’augmentation des cotisations de l’entreprise condamnée.
Il est donc primordial que nous vous apportions nos conseils afin de prendre les mesures appropriées afin de bien appréhender les risques qui sont propres à votre activité.
De travailler avec vous pour, en amont saisir l’ampleur et la typologie des risques professionnels pour en limiter les aléas par la prévention de ces risques.
De vous accompagner pour gérer ces situations graves avec un droit complexe et intervenir pour votre compte devant les juridictions et les administrations compétentes.
Les Infractions à l'hygiène et à la sécurité au travail
Ces infractions sont constituées par une violation des dispositions exigées en matière d’hygiène et de sécurité.
Suivant leur gravité elles sont sanctionnées soit par le droit du travail soit par le Code pénal.
Il convient donc de bien connaître et de bien respecter ces règles, car leur non respect peut avoir des incidences graves sur l’intégrité physique des salariés et des conséquences pénales avec d’éventuelles
peines carcérales prononcées.
La discrimination
« C’est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi ». Il existe 18 de ces critères : age, sexe, origine, situation familiale, orientation sexuelle, mœurs, caractéristiques génétiques, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, apparence physique, handicap, état de santé, état de grossesse, patronyme, opinions politiques, convictions religieuses, activités syndicales.
Les faits de discrimination, concernent des décisions prises pour ces critères et non en fonction de critères de qualité professionnelle. S’ils sont avérés ces faits sont susceptibles de sanctions pénales qui peuvent conduire à une peine d’emprisonnement et à des dommages et intérêts (lors du recrutement, pour la promotion professionnelle, pour l’accès à la formation, mutation, sanction, licenciement...)
Un salarié peut être licencié pour faute grave et être poursuivi pénalement s’il a eu un comportement discriminant.
Accompagnement juridique
« Gérer c’est prévoir »
Audit social
Il consiste à faire l’étude de l’ensemble du domaine social dans l’entreprise (contrat de travail, tenue des registres obligatoires, affichages obligatoires, mentions sur les bulletins de salaires, élections du personnel….)
Document Unique
Notre cabinet peut mettre en place la procédure nécessaire pour l’établissement de ce document obligatoire qui est à présenter à première demande de l’inspection du travail.
Nous pouvons l’établir et le rédiger pour votre compte.
Règlement intérieur
Bien souvent, le règlement intérieur est ancien ou n’existe pas dans les petites entreprises. Il est pourtant un des supports juridiques de l’entreprise au même titre que la convention collective. Il intervient
comme un cadre, comme un ensemble de règles qui sont applicables à l’ensemble des personnels.
Après étude de la spécificité de votre entreprise, de son activité et de ses contraintes, nous pouvons rédiger pour votre compte un règlement intérieur adapté.
Notre cabinet peut également, s’il existe déjà un règlement intérieur dans l’entreprise, effectuer le contrôle de sa conformité, et
vous proposer des adaptations et des modifications si elles sont nécessaires.
Charte informatique
Avec l’évolution technique de l’informatique et la facilité d’utiliser internet sur le lieu de travail, il convient de fixer des règles et d’encadrer l’utilisation de l’informatique et des réseaux multimédia dans l’entreprise, par une charte de bon usage de l’informatique et des réseaux.
Une charte informatique peut être mise en place, seule et annexée ou intégrée au règlement intérieur. Une telle charte a pour objet de déterminer de façon précise les responsabilités des utilisateurs des outils informatiques et des réseaux dans l’entreprise. Elle vise à garantir un bon usage de ces moyens informatiques et des services Internet.
Une charte informatique présente un caractère réglementaire et doit préciser les sanctions encourues par les contrevenants.
Elle consiste à définir l’utilisation de ces outils à un usage professionnel, et limiter leur usage à « une utilisation raisonnable » à titre privé.
Elle permet fixer des règles afin de veiller à la sécurité des systèmes informatiques (secret des mots de passe, interdiction de capture de fichiers, de copie de logiciels…)
Elle peut imposer un usage personnel et privé limité pour l’outil internet et encadrer le stockage de données personnelles dans des fichiers bien identifiables.
Elle a également la possibilité de prohiber des téléchargements de fichiers vidéo ou audio, l’installation et l’utilisation de logiciels piratés, d’interdire la navigation internet sur des forums, sur des sites de « chats », sur des sites interdits ou pornographiques (lutte contre les logiciels espions, les virus informatique, les téléchargements prohibés…)
La charte doit respecter le principe de proportionnalité et être consultable par l’ensemble des salariés et ne peut comporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.
